店舗マネジメントで重要な人材系業務はには様々な業務がありますが、本日は4つをご紹介していきます。
基本的なことばかりですが、全てが大切な業務です！
店舗を運営していく責任者として、毎日しっかり考えて業務を実行してくださいね！

①スタッフの募集選抜

スタッフの募集方法ですが、求人情報誌やメディアへの掲載や、店頭の張り紙などを活用しましょう。多くの人に知ってもらうために、適切な媒体を選ぶことが重要です。
ただし、現在の日本では少子化と高齢化の影響により、「人手不足」の状況が続いています。求職者の数が限られているため、選り好みすることは難しいかもしれません。

店舗の知名度や給与体系、勤務時間なども応募数に影響します。
また、店舗の規模や業態によって必要なスタッフの数も異なるため、現実的な目標を持ちましょう。

求人募集をする際には、メディアの選択も重要です。専門性の高い媒体や、ターゲットとなる年齢層に合わせたメディアを選ぶことで、より多くの応募者を集めることができます。

ただし、応募者数が少ない場合は、採用後に育てることも重要な視点です。大企業でさえも人手不足に悩んでいる現状を考えると、求人募集に対して過度な期待は持たない方が良いでしょう。

【チェックポイント】～ 採用後に育てるのもあり～

個人商店などでは、求人募集してもなかなか希望者が現れないこともあるかもしれません。
その場合は、採用後にスタッフを育てることに注力しましょう。研修やトレーニングプログラムの充実、経験豊富なスタッフとのマンツーマン指導など、成長の機会を提供することで、採用したスタッフを優秀な人材へと育て上げることが可能です。

最後に、柔軟な発想と努力が求められる時代です。選択肢を広げ、工夫を凝らしながら、スタッフの募集と選抜に取り組んでいきましょう。

②教育による人材育成

人材を確保したら、店舗運営に必要な業務に合わせて、教育を行う必要があります。

フランチャイズチェーンのようなコンビニやファミリーレストランの場合、人材教育専門の部署が本部にあり、身なりや勤務態度などの細かな指摘と訂正だけで済むこともあります。

しかし、個人営業の店舗では、店長や運営者自身が教育を担当する必要があります。
ただし、忙しい業務の合間を縫って行うスタッフ教育では、結果がすぐに出るわけではありません。

教育には時間がかかることを事前に認識し、徐々にスタッフのスキルをレベルアップさせていきましょう。
スタッフは貴重な存在であり、応募してきてくれた人材ですので、彼らのモチベーションを保ちながらスキルアップをサポートしましょう。

シフトには若干の余裕を持たせ、スケジュール調整にも配慮することが重要です。スタッフに十分な時間を与え、教育に集中できる環境を整えましょう。

【チェックポイント】～ 経験者を採用すれば手間は省けるが～

求人情報誌などを見ると、時折「要経験」という記載を目にすることもあります。
確かに経験者を採用すれば、先ほど述べた人材育成にかかる時間を大幅に省くことができます。

ただし、経験者は集まりにくい傾向にありますので、給与条件や待遇などを見直し、魅力的な条件を提示する必要があります。人材獲得のコストと、人材教育のコストのバランスを考えることが重要です。

また、経験者が応募した場合は、自店と前職のマニュアルの違いなどを調整しながら、スムーズな移行を図る必要があります。

経験者を採用する際には、柔軟性を持ちながらも、自社のビジョンや価値観を共有することも忘れずに行いましょう

③シフトの作成と労務環境の維持

小規模店舗では2〜3名のスタッフで回している場合、それほど難しい作業ではありませんが、中規模以上の店舗ではスタッフ数が二桁以上になると、日々のシフト作成は大変な作業となります。

営業時間が長く、「早番・中番・遅番」などの設定も絡むと、シフト作成は複雑化し、注意を払わないとシフトの空白や重複が生じてしまうこともあります。そのため、慎重にチェックしながら作成する必要があります。

また、適切なシフト作成によって労働時間が不当に長くなったり、休みが少なくなるといった労働環境の悪化を防ぐことも、店長や運営者の重要な業務です。

スタッフは、シフトに基づいて出勤し業務を行う義務があり、それに対して給料が支払われています。店長や運営者はシフト作成だけでなく、スタッフに遵守させる責任もあります。

しかし、スタッフにも都合や予定があり、休みたい日や急用が発生すること、体調不良になることも当然あります。これらの事情を無視してシフトを作成し、厳密な遵守を求め続けると、労働環境が悪化し、スタッフ全体の士気が低下する恐れがあります。

店長や運営者は、スタッフの状況や体調を正確に把握し、欠勤や早退を許可・指示することも、店舗をうまく運営するために必要な人材管理の一環です。

【チェックポイント】～ 基本的には店長や運営者がカバーすべき～

ここでポイントとなるのは、基本的には店長や運営者がシフトのカバーをするべきだということですが、時にはシフトの空白を自らでカバーすることも必要となる場合があります。
ただし、店長や運営者にとっても責任のある立場でありながら、カバーする回数が増えると負担が大きくなってしまいます。

そのため、シフト作成時には若干の余裕を持たせたり、スケジュールに余裕のあるスタッフに代役を頼んだりすることで、スタッフ全員がしっかりと休養できる日を確保することが重要です。

④朝礼、終礼、ミーティングの実施

朝礼・終礼・ミーティングの重要性についてお話しします。これは店長や運営者が店舗の方針をスタッフ全員に伝えるための重要な業務です。

朝礼では、接客用語の復唱などを行いながら、1日ごとの店舗や個人の販売目標を共有し、スタッフのモチベーションを高める場として活用しましょう。
これから始まる業務に対する意気込みを共有することは、スタッフの士気を保つために重要です。

終礼では、その日の店舗の実績を確認し、成績の良かったスタッフを評価する場として活用すると良いでしょう。

また、ミーティングでは店舗の運営方針や実績を再度確認し、以下のような内容を行います。

当月の売上への評価
次月の売上目標の設定
改善点の提案と意見交換

ミーティングは、できるだけ全スタッフが集まれる日時を設定し、最低でも月に一度程度実施することが望ましいです。

さらに、新しい商品展開などを考える場合には、ミーティングを人材教育の機会として活用することもできます。
新商品や新メニューの説明や販売・調理方法のレクチャー、来店客への販売や提供を模したロールプレイングなどを行い、スタッフの教育に役立てましょう。

【チェックポイント】～ 「指導は個人的に、評価は大勢の前で」が基本～

ここでポイントとなるのは、指導は個人的に行い、評価は大勢の前で行うことです。もし接客マナーや勤務態度などの問題があるスタッフを見つけた場合、他のスタッフや来店客の前で指導するのは避けるべきです。
そのような場面では、スタッフのプライドを傷つけてしまう可能性があるため、一連の問題を解決した後に、個人的に呼び出して穏やかな口調で丁寧に指導するよう心がけましょう。

副店長、サブリーダー候補の育成法

副店長・サブリーダー候補の育成方法についてお話しします。
店長を補佐し、店舗を成功に導くためには、優れた副店長やサブリーダーの存在が欠かせません。
優秀な副店長・サブリーダーを見つけるためには、以下のスキルが重要です。

店舗NO.1の売上スキル
店長不在時の代行スキル
部下・スタッフの育成スキル

まず、1番の売上スキルについては、センスが求められます。副店長やサブリーダーに相応しい人材を見つけるためには、店長や運営者が観察力を磨き、人材の特性を見抜くスキルが必要です。優れた販売スキルを持つスタッフを見つけたら、2番と3番のスキルを徐々に経験させながら教育していくことが育成法となります。

また、複数のアルバイトがいる店舗では、店長とアルバイトの間に「バイトリーダー」を配置することも有効です。バイトリーダーは、同じ立場のアルバイトと店長とのコミュニケーションを円滑にする役割を果たします。バイトリーダーを通じて業務指示を伝えることで、スタッフ間のコミュニケーションがスムーズになります。また、アルバイトが役職に就くことで責任感が芽生えれば、そのまま副店長・サブリーダー候補として成長させることもできます。

店舗マネジメントのキモとなる人材系業務 まとめ

貴重な求人への応募者を手放さず、一度は試してみることが重要です。
スタッフ教育は急ぎ過ぎず、じっくりと時間をかけて行うべきです。
シフトは正確に作成し、空白や重複がないように注意し、状況に合わせて調整する必要があります。
士気を高めるためには、朝礼・終礼・ミーティングを実施することが重要です。
日常の業務の中でスタッフの成績や特性に着目し、副店長・サブリーダー候補を見つけておくと良いでしょう。

店舗マネジメントのキモとなる4つの業務を参考にしながら、良いスタッフを育てられるように店長は導いてください！